リーダーシップ育成 - 有限会社クレオ

リーダーシップ育成MANAGEMENT

あなたの会社にはどんなタイプのリーダーが活躍していますか？

周囲の人が仕事でベストを尽くせるように
会社が成長できるように刺激を与えていますか？

逆に、よりよいリーダーになろうと疲れ果てていませんか？

現管理職から、管理職候補の若手社員、女性管理職候補への研修やワークショップなど、リーダーシップ育成のためのプログラムを理想の状態から考える手法でご提案いたします。

ひとつの段階が次の段階につながり、上の段階へと進むことで
さらに競争力のある会社や社風を育めるようになります

出典：There Are 5 Stages of Leadership. Which One Describes You?｜Inc.

これらは、リーダーシップ育成に関する考え方の一例です
御社のリーダーをレベルアップさせる
カスタマイズ研修を行っていますす

就業者に占める女性の割合は43％。

しかし、管理職の女性割合は11.3％。世界経済フォーラム発表の「ジェンダーギャップ指数」によると、日本は145カ国中101位（2015年）。

平成26年の部長職の女性割合は、6.0％、課長職で9.2％。平成元年から四半世紀たっても10％を突破していません。係長職ではようやく16.2％となっています。しかし、世界では、女性の役員が多いほど、ＲＯＥや株価も高くなっています。

女性の潜在的労働力は20～49歳においては実際の就業率に比べ10～15％程度高くなっており、働く意欲はあるものの就業に結びついていない

出典）総務省「労働力調査（詳細集計）」（平成25年平均）より

リーダ候補の３０代４０代の女性の就職率が低い

M字カーブ
また、女性の労働力人口比率が20～30歳代を中心に低下するいわゆるM字カーブ問題も指摘されている。これは結婚や出産、子育てを機に、女性が退職することによって、年齢別にみると20～30歳代の女性の労働力人口比率が窪みM字を描くことからこのように言われている

出産・育児・介護のため離職

非労働理由
女性の理由として最多なのは「出産・育児のため」が105万人、次いで「適当な仕事がありそうにない」（97万人）、「健康上の理由」（38万人）、「介護・看護のため」（16万人）となっている。

現状、女性にはロールモデルが不在でキャリアパスが見えにくいという課題があります。

役員となるようには育てられていなかったり、組織の縦横を見る移動がないなど、キャリアの幅と深さが獲得しにくいため長期的方向性も見い出しにくくなっています。

それらを「キャリア・ミスト（キャリアの霧）」と称します。そのような状態になると女性は退職を選びがちとなります。

仕事の行き詰まりや不満、キャリアの先が見えないことを理由に転職しているのが現状です。

また、女性向けの研修や役員の引き上げに対する男性からの逆差別も、女性リーダー育成を阻む一部の要因となっています。

男性上司は、自分の部下（男性）のメンターを無意識に行っています。

日常の業務の中で、コーチングやメンタリングなどを部下の年齢に合わせてなにげなく指導しています。

ところが、無意識下で「女性は異質、扱いにくい」という意識があるため、女性をメンタリングする発想がもれがちです。

そこで、数値目標や育成目標として女性をメンタリングの候補者リストに入れないかぎり、女性はリストに入ってきません。も、女性リーダー育成を阻む一部の要因となっています。

このように男性社会を変革していくことで、女性リーダー育成を進めることができます。

男性管理職は、100％男女平等に扱っていないのが現状です。

彼らが無意識に女性をメンタリングするようになるのが理想ですが、これは難しい壁でもあります。

神戸大の平野光俊教授は、「固定観念とパターナリズムを反映した『両立支援策』と『職域固定』が女性のキャリアを限定してきた」、「社会的意義を実感できるような仕事の醍醐味を若いうちから継続させることの重要性」を指摘されています。

無意識のため気付かず、実感できない現状が社内にあり、説得を試みたい場合は、形から入ることが必要となります。

そのためにも

などを導入し、社内の意識変容から手を付け、女性リーダー候補へ「期待」「機会」「鍛える」ことを行うことで、成長実感ややりがいを持った女性が能力を発揮し、企業の成長を促進させていくことでしょう。

またそのような動きは、社内を活性化し、ひいては男性リーダーや社員の意識を変革していくことが出来ます。

仕事の醍醐味を若い頃から継続させることは
女性だけでなく、若手社員のリーダーシップ育成としても重要
御社に合わせた取り組みをご提案いたします

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